Nieuw wettelijk kader voor re-integratie en voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst op basis van medische overmacht

17/01/2017

Vanaf 9 januari 2017 treedt een nieuw wettelijk kader voor de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers in werking. Daarnaast dienen werkgevers die een arbeidsovereenkomst willen beëindigen op basis van definitieve arbeidsongeschiktheid voortaan een nieuwe procedure te volgen.

Spelregels re-integratieprocedure

De overheid sleutelde aan de Arbeidsovereenkomstenwet om werkgevers en werknemers de nodige rechtszekerheid te kunnen garanderen wanneer werknemers tijdelijk aangepast of ander werk uitvoeren. Deze aanpassingen leggen geen bijkomende verplichtingen op, maar schuiven een aantal duidelijke principes naar voor. Sommige daarvan zijn gebaseerd op bestaande rechtspraak.

Geen schorsing van de arbeidsovereenkomst bij aangepast of ander werk

De uitvoering van een arbeidsovereenkomst wordt niet geschorst wanneer een arbeidsongeschikte werknemer tijdelijk aangepast of ander werk uitvoert met akkoord van de werkgever. Het Hof van Cassatie bevestigde dit eerder en stelde dat de uitvoering van de arbeidsovereenkomst pas geschorst wordt bij een volledige stopzetting van prestaties. Dat heeft tot gevolg dat de opzeggingstermijn gewoon begint te lopen en doorloopt, wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst zou opzeggen voor of tijdens de periode van ander of aangepast werk.

De nieuwe wetgeving bevestigt nu ook uitdrukkelijk dat de opzeggingsvergoeding moet worden berekend op basis van het loon dat vermeld staat in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, als de werkgever de arbeidsovereenkomst verbreekt tijdens de periode van aangepast of ander werk.

Vermoeden van behoud oorspronkelijke arbeidsovereenkomst

De wet voorziet voortaan een vermoeden van behoud van de initiële arbeidsovereenkomst, zelfs als de werknemer aangepast of ander werk uitvoert.

Toch is dat vermoeden nog steeds weerlegbaar. Dat kan bijvoorbeeld wanneer werkgever en werknemer aantonen dat zij de vaste en definitieve wil hadden om de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst op een duurzame manier aan te passen.

Het wettelijk vermoeden zorgt er onder meer voor dat een werknemer met een voltijdse arbeidsovereenkomst niet plots een deeltijdse werknemer wordt. Ook voor de berekening van de werknemersdrempel, zoals bijvoorbeeld voor sociale verkiezingen, moet de werkgever rekening houden met de aanvankelijke arbeidsrelatie.

Behoud van de verworven voordelen

Een werknemer behoudt verworven voordelen – zoals een firmawagen – tijdens de periode van aangepast of ander werk. Werkgever en werknemer kunnen wel een overeenkomst sluiten om hiervan af te wijken.

De werknemer heeft enkel recht op loon voor de prestaties die hij daadwerkelijk leverde, tenzij in geval van afwijkende wettelijke of conventionele bepalingen. Zo zal de werknemer bij klein verlet recht hebben op het loon dat hiervoor is voorzien, bovenop het salaris voor de gepresteerde arbeid.

Bijlage bij de arbeidsovereenkomst

De werknemer en de werkgever kunnen een bijlage ondertekenen bij de arbeidsovereenkomst om de belangrijkste elementen van de uitvoering van het aangepast of ander werk te regelen. Dat kan onder meer gaan over het volume van het werk, de uurroosters, de aard van het werk, het loon en de geldigheidsduur van dat aanvullend document.

Hoewel het niet verplicht is om zo’n bijlage op te maken, is het wel aan te bevelen om de arbeidsrelatie tijdens de periode van aangepast of ander werk zo te regelen.

De afspraken uit de bijlage lopen onmiddellijk af wanneer de werknemer niet langer voldoet aan de voorwaarden voor de werkhervatting. De werknemer moet meteen zijn werkgever op de hoogte brengen als hij die informatie krijgt van het ziekenfonds.

Neutralisering van het gewaarborgd loon tijdens de periode van toegelaten arbeid

Wordt een medewerker die aangepast of ander werk deed opnieuw volledig arbeidsongeschikt door een ziekte of ongeval, dan is de werkgever geen gewaarborgd loon verschuldigd. Dit is wel het geval wanneer het gaat om een beroepsziekte, een arbeidsongeval of een ongeval op weg naar of van het werk.

Met deze vrijstelling wil de wetgever werkgevers stimuleren om akkoord te gaan met het aangepast of ander werk. De nieuwe wet bevestigt bovendien de bestaande, administratieve handelswijze.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij definitieve arbeidsongeschiktheid

Medische overmacht kan voortaan pas een reden zijn om een arbeidsovereenkomst te beëindigen als het re-integratietraject van de werknemer afgelopen is. Werkgevers moeten verplicht nagaan of redelijke aanpassingen of aangepast werk mogelijk zijn. Pas wanneer de werkgever kan motiveren dat die mogelijkheden niet voor handen zijn, kan hij overmacht inroepen.

Opstart re-integratietraject

Werkgevers kunnen een arbeidsgeneesheer vragen om een re-integratietraject op te starten als de betrokken werknemer 4 maanden arbeidsongeschikt is. Dat kan ook vanaf het ogenblik waarop de werknemer een attest bezorgt waaruit blijkt dat hij of zij definitief arbeidsongeschikt is voor het overeengekomen werk. Belangrijk om weten hierbij is dat de werkgever voor werknemers die al arbeidsongeschikt zijn van vóór 1 januari 2016 pas vanaf 1 januari 2018 een re-integratietraject kan opstarten.

Een werknemer kan ook zelf een re-integratietraject opstarten, ongeacht de duur van zijn of haar arbeidsongeschiktheid. Om te voorkomen dat verschillende partijen tegelijkertijd stappen ondernemen, zal de arbeidsgeneesheer altijd de werkgever en de mutualiteit verwittigen.

Bron: www.werk.belgie.be

Sitemap