Talent management als strategische keuze

07/08/2012
In een eerdere editie hadden we het reeds uitgebreid over competentiemanagement.
Talent management vertrekt van een bredere visie en gaat bijgevolg nog een stapje verder. Daar waar competentiemanagement focust op een tekort aan vaardigheden (vergeleken met het ideale profiel) dat men via opleiding en begeleiding op de werkvloer tracht weg te werken, vertrekt talent management van het individu en diens potentieel dat door een organisatie optimaal kan benut worden.

Hoewel er al lang en veel over gepraat wordt, laat de praktische toepassing van talent management best wel te wensen over. Bovendien is deze aanpak op vandaag nog teveel exclusief voorbestemd voor een select groepje van high potentials.

Nochtans kan het een uitstekende strategische zet zijn om beiden te combineren. Uiteraard blijft uw onderneming alert voor de competenties die nodig zijn om de strategie vorm te geven en resultaten te behalen. Wil u echter concurrentieel zijn/blijven moet u – zeker gezien de schaarste van talent – reeds aanwezige kwaliteiten in uw organisatie goed beheren.

Definitie

Talent management gaat om het optimaal aantrekken, identificeren, ontwikkelen en gericht inzetten van het potentieel van werknemers, vandaag en op middellange termijn, vertrekkend van individuele wensen, capaciteiten en talenten en met oog op het realiseren van de strategische doelen van de organisatie.

Waarom

Algemeen brengt het invoeren van een goed, doordacht talent management organisaties in een positieve spiraal.

1 Verhogen van uw aantrekkelijkheid als werkgever
De krapte op de arbeidsmarkt blijft toenemen, wat het vinden van goede medewerkers nog moeilijker maakt. En wees nu eerlijk, wie werkt niet graag samen met ander talent? Dat biedt niet alleen de mogelijkheid anderen beter te maken maar ook zelf beter te worden. De nieuwe generatie van werknemers zoekt immers bewust naar organisaties waar ze zich persoonlijk kunnen ontwikkelen en ontplooien. Daarnaast streven ze een gezonder evenwicht tussen werk en privé na. Daar waar de klassieke loopbaan- en opleidingstrajecten tekort schieten, kunnen individuele trajecten talent langer boeien en binden aan uw organisatie.  

2 Hogere return on investment
Niettegenstaande McKinsey in 2001 al vaststelde dat bedrijven met een goed talentbeleid een 22 procent hogere ‘return on investment’ hadden vergeleken met concurrenten die dat niet hadden, liggen anno 2012 nog maar weinig bedrijven echt wakker van de vergrijzing en ontgroening. Gewoon, omdat het voor hen nog niet aan de orde is. Met dergelijke afwachtende, reactieve houding worden echter heel wat kansen gemist.

3 Kostenbesparing
Vooreerst kan men hoge kosten eigen aan het rekruteren, inwerken en opleiden van nieuwe medewerkers uitsparen door aanwezige talenten beter, meer of anders aan te wenden en dus ten volle te benutten. Daarnaast is er ook een indirecte kostenbesparing aangezien de aanwezigheid van talent management zorgt voor meer tevreden, gemotiveerde en geëngageerde medewerkers. Dit resulteert naast betere prestaties ook in een hogere productiviteit, wat op zijn beurt een positieve impact heeft op de opbrengsten. Bovendien zijn er gunstige aantoonbare resultaten op vlak van betrokkenheid en een lager verloop.

Hoe

De manier waarop talent management wordt geïntroduceerd, is onherroepelijk verbonden met de bedrijfscultuur, -strategie en –waarden. Bijgevolg verschilt dit sterk van bedrijf tot bedrijf.
Niettemin zijn er vier HR-beleidsdomeinen onontbeerlijk om talent niet alleen op de juiste manier aan trekken maar tevens goed te ontwikkelen en te laten uitstromen. Het betreft: werving & selectie, strategische personeelsplanning (incl. competentiemanagement, functionerings- en evaluatiegesprekken, 360°-feedback...), VTO- en uitstroombeleid.
Het is zinloos om slechts op een van deze vier in te zetten. Ze hangen nauw met elkaar samen en beïnvloeden elkaar. Het is met andere woorden noodzakelijk dat u rond elk van deze topics een duidelijke visie hebt alsook een klaar beleid voert.

Andere noodzakelijke ingrediënten

-       Zelfinzicht en lerend vermogen, zowel bij de medewerker als bij de leidinggevende
-       Geregelde gesprekken met uw medewerkers over verwachtingen, mogelijkheden en perspectieven
-       Open communicatie over evoluties, ook wanneer deze negatief zijn
-       Nakomen van afspraken
-       Aanwezigheid van een degelijk systeem van competentiemanagement
-       Talent management moet eigen zijn (of worden) aan de bedrijfscultuur en moet gedragen zijn door alle leidinggevenden
-       Iedereen, zonder uitzondering, moet de kans krijgen z’n talent te ontwikkelen
-       HR-processen moeten afgestemd worden op het beleid

Wenst u hier meer informatie over of wil u in uw personeelsbeleid ondersteund worden, dan kan u hiervoor steeds vrijblijvend terecht bij ADMB HR Services.

Sitemap