Avez-vous déjà effectué l'analyse obligatoire de votre politique de rémunération ?

03/03/2017

Votre entreprise occupe-t-elle  au moins 50 travailleurs ?  Vous êtes alors obligé d'établir tous les deux ans un rapport d'analyse de votre politique de rémunération. Ce rapport vous permet  notamment de vous assurer qu'il n'existe pas,  au sein de votre entreprise, d'écart entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail et de rémunération.

Rapport d'analyse de la structure de rémunération

Depuis le 15 mai 2014, il existe des modèles de formulaires pour établir ce rapport d'analyse.

Les entreprises qui occupent en moyenne au moins 100 travailleurs et qui sont, par conséquent, tenues d'instaurer un conseil d'entreprise, doivent établir un rapport complet. Les entreprises qui comptent entrent 50 et 100 travailleurs sont obligées de rédiger un rapport simplifié.

Le rapport complet doit mentionner les informations suivantes : les rémunérations et les avantages sociaux directs, les cotisations patronales pour les assurances extralégales et le total des autres avantages extralégaux octroyés en plus de la rémunération. Le rapport abrégé ne doit pas comprendre les données concernant les cotisations patronales pour les assurances extralégales. Toutes les données doivent être ventilées selon l'ancienneté des travailleurs et  leur niveau de qualification ou de formation. Dans le rapport complet, ces renseignements doivent être ventilés par classes de fonction mentionnées dans le système de classification des fonctions applicable dans l’entreprise.Si votre entreprise n’en dispose pas, vous pouvez utiliser la classification de fonctions résiduaire qui établit la répartition suivante : personnel d'exécution, personnel de cadre et personnel de direction. Toutes les informations doivent en outre être réparties selon le sexe.

Dans le rapport, vous devez également mentionner si vous avez fait usage de la « check-list non sexisme dans l'évaluation et la classification des fonctions » établie par l'Institut pour l'égalité des femmes et des hommes.

Lorsque les renseignements demandés concernent au maximum trois travailleurs du même sexe, ces informations ne doivent pas être communiquées. Cette mesure a été prévue afin de garantir la protection de la vie privée des travailleurs individuels.

Communication aux organes de concertation

Le rapport d'analyse doit toujours être présenté aux membres du conseil d'entreprise et être examiné dans les trois mois qui suivent la clôture de l'exercice. S'il s'agit d'une société, cette réunion doit avoir lieu avant l'assemblée générale au cours de laquelle les associés se prononcent sur la gestion et les comptes annuels.

S'il n'existe pas de conseil d'entreprise au sein  de votre entreprise, le rapport doit être transmis aux membres de la délégation syndicale au moins 15 jours avant la réunion.

Lors de l'examen du rapport, les membres du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale, peuvent formuler des remarques, demander des informations supplémentaires, émettre des critiques, avancer des propositions et faire part de leur avis.
Sur base de ces éléments, les membres du conseil d'entreprise peuvent ensuite évaluer si un plan d'action doit être établi afin d'assurer une structure de rémunération neutre sur le plan du genre. À défaut de conseil d'entreprise, l'employeur doit se concerter avec la délégation syndicale sur l'opportunité d'élaborer un tel plan d'action.

Le plan d'action doit comporter entre autres les objectifs concrets, les domaines d'action ainsi que les instruments pour concrétiser ces objectifs, le délai de réalisation et un système permettant d'assurer le suivi du plan.

Désignation d'un médiateur

L'employeur peut, sur proposition du conseil d'entreprise ou de la délégation syndicale,  désigner un médiateur parmi les membres du personnel. Cette personne aidera l'employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleurs à mettre en œuvre les mesures prévues en vue d'éliminer l'écart salarial entre hommes et femmes au sein de l'entreprise. Le médiateur émettra des avis concernant l'établissement d'un plan d'action et fournira des conseils à l'employeur lors de la mise en œuvre de ce plan. Lorsqu'un travailleur s'estime être victime d'une inégalité de traitement, il pourra s'adresser au médiateur. Ce dernier assistera également l'employeur pour l'établissement de la procédure à suivre par le travailleur qui s'estime victime d'une inégalité de traitement.

Les modalités concernant le statut de ce médiateur ont été fixées récemment par arrêté royal. Il s'agit entre autres des exigences de qualification, des possibilités de suivre des formations et des règles déontologiques. L'AR définit également la procédure à suivre par le travailleur qui s'estime être victime d'une inégalité de traitement en matière salariale en raison de son genre.

Sanctions

L'employeur qui ne respecte pas l'obligation d'établir et de présenter le rapport d'analyse à l'organe compétent risque une amende administrative de 200 à 2 000 euros ou une amende pénale de 400 à 4 000 euros (montants déjà majorés des décimes additionnels, donc multipliés par 8).

Que peut faire ADMB pour vous ?

Le Groupe ADMB vous aidera volontiers à établir ce rapport. N'hésitez donc pas à contacter ADMB Bureau Social.

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